• Læs op
• Udskriv

Som udgangspunkt ansættes månedslønnede medarbejdere til varig beskæftigelse.
Der er dog visse situationer, hvor ansættelse kan ske på andre måder.

Tidsbegrænset ansættelse:
Her er ansættelsen aftalt til at gælde en bestemt periode, og fratræden sker uden yderligere varsel.

For at en tidsbegrænset ansættelse kan være gyldig, skal følgende betingelser være opfyldt:

• Tidsbegrænsningen skal være begrundet i saglige, objektive forhold.
• Man skal kende start- og slutdato på forhånd.

Saglige, objektive begrundelser kan være ansættelse i en stilling for en person på barsels- eller uddannelsesorlov, sygeorlov, hvor tidspunktet for den sygemeldtes tilbagevenden kendes med sikkerhed.
I nogle tilfælde vil der også kunne ansættes tidsbegrænset, hvis arbejdspladsen for en aftalt periode har fået tilført ekstra ressourcer. Omvendt kan usikkerhed f.eks. om, hvor mange børn en institution har til næste år, ikke begrunde en tidsbegrænset ansættelse.
Eksempel: Christian ansættes i perioden 1. september 2006 til 30. april 2007 for Merete som er på barsel. Christian fratræder uden yderligere varsel den 30. april 2007. Hvis Merete vælger at forlænge sin barselsperiode, kan Christians ansættelse forlænges tilsvarende.

Midlertidig/begivenhedsbestemt ansættelse:
Her er ansættelsen aftalt at vare "indtil en bestemt begivenhed indtræffer".

Man kan sige, at begrundelsen for at ansættelsesforholdet skal ophøre, er kendt på forhånd, men tidspunktet er ukendt. Begrundelsen for, at ansættelsen ophører "på et tidspunkt", er normalt, at en bestemt begivenhed indtræffer, for eksempel at den sygemeldte medarbejder, man vikarierer for, raskmeldes.

Ledelsen har pligt til at holde den ansatte bedst muligt orienteret om udsigterne til vikariatets ophør. Hvis medhjælperen ikke holdes løbende orienteret, skal opsigelse ske med overenskomstmæssigt varsel.

Midlertidig ansættelse er ikke så almindeligt mere. Det skyldtes, at midlertidig ansættelse kun kan ske ved ansættelser af indtil en måneds varighed, og forudsætter at der er indgået aftale mellem den ansatte og arbejdsgiveren om, at ansættelse er af rent midlertidig karakter. Dette indebærer, at hvis en midlertidig ansættelse varer ud over en måned, træder funktionærlovens almindelige opsigelsesvarsler i kraft.

Også for midlertidig ansættelse gælder, at den skal være begrundet i saglige, objektive forhold. Det kan være ansættelse i vikariater, hvor den endelige slutdato ikke kan fastsættes, eksempelvis ferieafløsning eller sygdom, hvor raskmeldingsdatoen endnu ikke er endeligt kendt.
Eksempel: Christian ansættes som vikar da et antal ansatte i afdelingen skal på kursus. Idet de ansatte kan gennemføre kurset i løbet af en måned, sker ansættelsen midlertidigt. Hvis ansættelsen af Christian forlænges ud over en måned, uden at han fastansættes, skal Christian have et nyt ansættelsesbrev, hvoraf det fremgår at hans ansættelse ophører på en konkret dato, altså en tidsbegrænset ansættelse.

Andre tilfælde:
Ovenstående er eksempler på situationer, hvor arbejdsgiveren uden videre kan ansætte tidsbegrænset eller midlertidigt.

I alle andre situationer, for eksempel hvis man ønsker at ansætte en pædagogmedhjælper i en periode, fordi institutionen søger efter en leder eller souschef, skal en sådan ansættelse altid forhandles med FOA Roskilde, inden ansættelse finder sted.