Læs op Udskriv $name Fagforeningen skurk eller helt Fra at have rollen som medlemmernes garant for at de kollektive overenskomster blev overholdt, er fagforeningen med det decentrale aftalesystem, blevet placeret midt i det enkelte medlems lønudvikling. Det kræver omlægninger og nye rollefordelinger, men også risiko for at blive skydeskive for utilfredshed med manglende lønudvikling. Af Merete Astrup Formand for fagforeningen, Palle Nielsen, har i dette blad mere en gang været ude med riven efter arbejdsgiverne, fordi store medlemsgrupper ikke har mærket meget til den lønudvikling, som de nye lønformer stillede dem i udsigt. Men han har også erkendt, at det har været og er en stor opgave for fagforeningen. - Hvordan har udviklingen fra de centrale forhandlinger til decentrale påvirket fagforeningen? - Decentraliseringen har flyttet opgaver fra forbundet til fagforeningen. Opgaver som tidligere blev løst i forbundet bliver nu løst i fagforeningen. På samme måde er opgaver også flyttet fra fagforeningen ud til tillidsrepræsentanterne. Tidligere arbejdede fagforeningen og tillidsrepræsentanterne med faste aftaler og vores opgave var at kontrollere at de blev overholdt. Nu skal vi i stigende grad selv forhandle lokalt med udgangspunkt i de mange rammeaftaler, der er aftalt ved de centrale overenskomstforhandlinger, og det er fagforeningens opgave at klæde tillidsrepræsentanterne på til at klare denne opgave. Der er således tale om en anden rollefordeling, hvor fagforeningens nye rolle er at være rådgivende og vejledende overfor tillidsrepræsentanterne. I visse situationer skal vi ud og understøtte tillidsrepræsentanterne eller vi skal forhandle lokalt, for tillidsrepræsentanterne skal også have tid til omstilling. For at varetage de mange opgaver, der løbende er lagt ud til de lokale fagforeninger, har vi været nødt til at ansætte flere medarbejdere. - Hvad har den Ny Løn betydet for fagforeningen organisatorisk og fagpolitisk? - Aftalen om Ny Løndannelse fra 1997 har fuldstændigt ændret fagforeningens arbejde med medlemmernes løn. Fra 1987 til 1998 havde vi godt nok decentrale lønpuljer, som hed kommunepuljer eller decentral løn. Her var der tale om et løninstrument, som vel nærmest kunne betragtes som en "gulerod" for medarbejderen. Den havde ikke nævneværdig indflydelse på lønudviklingen for det enkelte medlem. Med det nye lønsystem, som blev indført den 1. april 1998, er det anderledes. Løndannelsen fremadrettet sker ad to veje. De centrale lønaftaler og de decentrale lønaftaler, hvor de decentrale aftaler vil få større betydning end hidtil. Her ligger helt nye opgaver for fagforeningen og tillidsrepræsentanterne, fordi det er os der nu skal forhandle medlemmernes løn ude på arbejdspladserne. I øjeblikket er vi ved at etablere et lønafsnit, hvor vi har måttet ansætte flere medarbejdere. Lønafsnittet skal være kernen i alt arbejde med løn, det vil sige sagsbehandle, vejlede og rådgive tillidsrepræsentanterne, samt understøtte de politikere, som skal forhandle ude på arbejdspladserne. I øjeblikket kræver det ekstra mange ressourcer, fordi vi har valgt at hele forhandlingskompetencen ligger i fagforeningen. Vi er nu ved at skabe grundlag for at tillidsrepræsentanterne gradvis får forhandlingskompetencen lagt ud, men det tager tid. Som en følge af de nye opgaver, har vi samtidig omlagt TR-grunduddannelsen fra 1. januar 2002, sådan at uddannelsen er blevet styrket med mere vægt på forhandlingsdelen og arbejdet med lønudviklingen. Det er et stort arbejdspres der er lagt på os, og arbejdsgiverne gør deres til, at det ikke bliver lettere. Mange arbejdsgivere har ikke formået at efterleve intentionerne i det nye system, om at indstille medarbejdere til en lønudvikling. Det er alt for ofte os og tillidsrepræsentanterne der kommer med indstillinger. - Private arbejdsgivere er også noget nyt. Hvordan er oplevelsen med dem? - Vi har ikke mange erfaringer på det private område, og vi vil nok ikke se virkningerne før, ved de kommende lokale forhandlinger. Vi har plejehjemmet Frydenholm i Søllerød, som blev udliciteret til ISS. Og så havde vi Stengårdens distrikt i hjemmeplejen i Gladsaxe, som indtil for nylig var udliciteret til Forenede Care. I Gladsaxe har der været så mange problemer, at kommunen tog opgaven tilbage. Vores medlemmer der, har stadig nogle udeståender, som vi er ved at udrede efter den historie. Mange private arbejdspladser er små arbejdspladser, og det vil nok være muligt at opnå bedre resultater end på store arbejdspladser. Det skyldes, at der ikke er så store basisgrupper, som på de store arbejdspladser, der skal løftes. Vores erfaringer er, at det er i de store basisgrupper lønudviklingen har det sværest. På mange af de små arbejdspladser har vi ikke tillidsrepræsentanter, hvilket betyder, at fagforeningen får en mere central rolle, når der skal aftales løn for medarbejderne Så har vi de private vikarbureauer, hvor mange af vores medlemmer er ansat på løs basis. Det er et område, som har været i vækst gennem de sidste år. For dem er der indgået helt specielle overenskomster. - Adskiller lønforhandlingerne med de private arbejdsgivere sig fra de offentlige ? - Mange private overenskomster følger på en eller anden måde de kommunale overenskomster. Den eneste "store" overenskomst vi har er SBA-overenskomsten (Servicebranchens Arbejdergiverforening). Her er ISS og Forenede Care medlem. I princippet er forhandlingssystemet ens, og jeg mærker ikke den store forskel om der forhandles med en kommunal arbejdsgiver eller en privat arbejdsgiver. Jeg opfatter, at der er en gensidig respekt om det fælles aftalegrundlag parterne forhandler på. Overenskomsterne med de private vikarbureauer, er anderledes skruet sammen. Her er der ikke tale om decentral lønforhandlinger. Da der stort set er tale om timelønsarbejde, er der aftalt timesatser i overenskomsterne. Så det er ikke her, at fagforeningen skal afsætte ressourcer til forhandlinger. Har det været svært at omstille sig ? Al omstilling er vel svær, og vi er slet ikke færdige, og bliver det vel heller ikke, eftersom udviklingen ikke står stille. Det er tidskrævende. Det er også udfordrende, fordi fagforeningen bliver placeret meget mere centralt hos det enkelte medlem, både med ris og ros, slutter Palle Nielsen.