Læs op Udskriv $name Guldfisk til Gentofte To afdelinger på Amtssygehuset i Gentofte blev prisbelønnet i foråret for et spændende projekt, der sætter plejen og arbejdsglæden i top. Af Ulla Nygaard Sygehusvæsenet har brug for de gode eksempler i disse år og for et bedre image. Det er baggrunden for, at Amtsrådsforeningen sammen med Hovedstadens Sygehusfællesskab og personalets organisationer lancerede "Plejens År" som rammen for en række aktiviteter. Som optakt lød en opfordring til landets sygehuse om at præsentere projekter med fokus på en bedre pleje. 50 projekter fra hele landet deltog i en bedømmelse og konkurrerede om otte stafetter, som blev uddelt på en startkonference for "Plejens År" i april. Stafetten var en guldfisk i bowle som symbol på, at den gode idé skulle leve videre. Repræsentanterne fra Amtssygehuset i Gentofte transporterede deres guldfisk tværs gennem landet fra Århus - en opgave, der ikke synes ligetil. Men det er heller ikke de nemme løsninger, der præger projektet fra Gentofte. Begge afdelinger har arbejdet med kompetenceudvikling og MUS - medarbejderudviklingssamtaler - og valgte at beskrive deres arbejde som ét projekt. De to afdelinger er psykiatrisk afdeling A og Kirurgisk Urologisk afdeling H, og hvor Infoa har besøgt sidstnævnte. Ord på arbejdet På urologisk afdeling H-714 er der skabt større arbejdsglæde, og afdelingen formår at holde på sit plejepersonale. Man tog i slutningen af 2000 fat på at beskrive tre faggruppers kompetencer - social- og sundhedsassistenter, sygeplejersker og sygeplejerskesekretærer. - Vi var blevet fristet af Herning Centralsygehus, som havde været igennem noget lignende, siger tovholder på projektet, afdelingssygeplejerske Anne Ramm, og fortæller videre, at der var et udbredt ønske blandt personalet om at få sat ord på, hvad man må og ikke må. - Vi havde allerede et værktøj i VIPS-modellen som er en model plejepersonalet bruger til at dokumentere deres arbejde i plejen. Modellen er ved at være standard for alle danske sygehuse, og ved at benytte VIPS, var det jo kendte begreber, vi anvendte i beskrivelsen af arbejdet. - Det var vigtigt at få ord på kompetencerne, så vi kunne diskutere, hvad det er vi skal kunne i vores job. Vi havde behov for at få beskrevet kompetencerne i hver type patientforløb, siger afdelingssygeplejersken. Brugen i det daglige Ud fra beskrivelserne af de tre faggruppers kompetencer er det blevet nemmere at fordele patienter mellem sygeplejersker og social- og sundhedsassistenter. På afdeling H-714 arbejder man efter princippet om helhedspleje, så hver medarbejder på en vagt har hele ansvaret for plejen overfor sine egne patienter, uanset om man er sygeplejerske eller social- og sundhedsassistent. Social- og sundhedsassistenterne må have ansvaret for de lettere patientgrupper. De løser opgaver som medicinering, stuegang, bestilling af undersøgelser og prøver, kontakt til patientens egen læge, kontakt til øvrige afdelinger på sygehuset, til øvrige faggrupper samt de pårørende. - Det var selvfølgelig svært i starten. Social- og sundhedsassistenterne var glade for at få kompetencen til at varetage hele plejen for deres patienter. De voksede med opgaven, mens sygeplejerskerne havde det lidt sværere, fordi de skulle afgive noget, fortæller oversygeplejerske Jørgen Overgaard. - Sygeplejerskerne havde også lidt sværere ved at udføre de lidt mere kedelige opgaver - som de tidligere overlod til assistenterne - hos deres egne patienter. Nogle sygeplejerske troede faktisk, at de stadig stod med hele ansvaret som for ti år siden før social- og sundhedsuddannelsen blev skabt, siger Jørgen Overgaard. Opgaver efter formåen Afdeling H-714 har to sygehjælpere tilbage, og er ellers bemandet med social- og sundhedsassistenter. De fleste af disse er tidligere sygehjælpere. Den ene sygehjælper er Susanne Grønsund, som også er FOA fællestillidsrepræsentant. - I dag er opfattelsen af vores kompetencer kun et problem, når vi benytter sygeplejersker fra et vikarbureau. Bureauerne ved dog efterhånden, at vi har helhedspleje her, og det skal vikarerne arbejde efter. Susanne Grønsund mener, at den afgørende respekt om personalets faglighed og kompetencer skabes på selve afdelingen. - Indsatsen her er afgørende, for det er på afdelingen man fordeler opgaverne ud fra den kunnen og viden, medarbejderne har. Der findes jo social- og sundhedsassistenter som har svært ved at udnytte den kompetence, som uddannelsen lægger op til at give dem. Det skal de heller ikke, hvis de er usikre på en opgave, siger Susanne Grønsund, og fortsætter: - Patienterne kommer hurtigere gennem systemet i dag og udskrives tidligere end før i tiden. Arbejdet i plejen at således blevet tungere, og det kan godt få nogle social- og sundhedsassistenter til at vige lidt tilbage, siger fællestillidsrepræsentanten. Anne Ramm tilføjer, at det er en ny måde at arbejde på for alle faggrupper, og at processen tager tid. Kortere indlæggelse Afdeling H-714 er en kirurgisk afdeling for urinvejssygdomme, hvor den største patientgruppe er prostatapatienter. Afdelingen omfatter såvel ambulatorium, som operationsafsnit og sengeafdeling, og oversygeplejerske Jørgen Overgaard betegner den fysiske placering af funktionerne som landets bedste. - Placeringen giver mange fordele i forhold til kommunikation omkring patienterne og tilrettelæggelse af undersøgelser, operationer og pleje, fremhæver oversygeplejersken, som igen henviser til VIPS værktøjets fordele. - Vi har standard plejebeskrivelser for hvert forløb. For patienter med prostata eksempelvis er standarden for en indlæggelse fire dage. Det er beskrevet, hvad der skal ske før, under og efter en operation, og plejepersonalet krydser af, hver gang en opgave er udført. Kun når der er afvigelser i forhold til standarden tilføjer personalet noget i beskrivelsen med egne ord. Det er et rationelt værktøj, siger Jørgen Overgaard. I forhold til prostatapatienter har denne systematik medført en rationalisering med kortere indlæggelsestid og færre ambulante besøg før operation. - Blandt andet fordi vi sender et skema ud til patienter allerede før de kommer her første gang. De udfylder skemaet, og vi ved meget mere om dem ved første ambulante besøg. Hvis skemaet ikke er brugbart nok, når sygeplejersken tjekker det, har hun kompetence til at sende patienten hjem igen med et nyt skema. De begrænser spild af lægens tid, fremhæver Jørgen Overgaard. Bruges til udvikling Beskrivelserne af personalets kompetencer giver flere gevinster. De betyder, at personalet på H-714 i højere grad "taler samme sprog". Begreberne flyver ikke længere i luften, men betyder det samme for afdelingssygeplejersken som for social- og sundhedsassistenten. Anne Ramm fortæller, at det bliver mere og mere udbredt i sygehussektoren at udarbejde kompetencebeskrivelser, og det er almindeligt at tage udgangspunkt i VIPS-modellen. På den måde kan kommunikation mellem sygehusafdelinger og mellem sygehuse med tiden blive lettere. Men på H-714 har beskrivelserne af de forskellige kompetencer et helt konkret formål. De bruges af medarbejderen og afdelingslederen ved de årlige MUS - medarbejderudviklingssamtaler. - Ud fra kompetencebeskrivelsen vurderer medarbejderen sin egen situation, og afdelingslederen gør det samme. Så har man hver et udgangspunkt for udviklingssamtalen, siger Anne Ramm, og fortæller, at plejepersonale snart også får et elektronisk værktøj. - Det vil findes på den hjemmesiden for "Plejens År", hvor man kan lægge sine kompetencer ind og score sig på en skala. Det samme gør afdelingslederen, og herfra får man så to opfattelser af verden som udgangspunkt. Det er den teknik vi vil overføre til gruppesamtaler, fortæller projektlederen. Projektets næste skridt Gruppesamtaler i MUS er næste skridt i udviklingen afdelingens projekt, og resultatet heraf skal præsenteres når næste konference i "Plejens år" holdes efter et år. - Her skal vi gerne vise yderligere resultater. Vores opgaver bliver at beskrive kompetencer for de faggrupper, vi endnu ikke har beskrevet, samt at indføre MUS gruppevis, fortæller Anne Ramm. Formålet med gruppevise samtaler er flere. - De kan give en større bevidsthed om hvilke kompetencer, der findes i afdelingen. Man kan lære af hinanden og formidle viden fra kollega til kollega. fx før en medarbejder skal videre i sin karriere Anne Ramm. Susanne Grønsund tilføjer, at gruppevise samtaler vil give større forståelse for, at en kollega skal på kursus og ikke én selv, og man vil få mere fællesskab om kompetenceudvikling. I gruppesamtalerne udgør social- og sundhedsassistenterne én gruppe, sygeplejersker med lidt erfaringen en anden og de erfarne sygeplejersker en tredje. - Det er med til at fastholde medarbejdere, når de kompetencer man får også lever op til niveauet i uddannelsen. Det giver både større arbejdsglæde og færre sygedage, mener Susanne Grønsund. Jørgen Overgaard tilføjer, at kompetencer i højere grad vil indgå som parameter i forhandlinger om Ny Løn i år. - Sidste år forsøgte man i stor udstrækning fastholde medarbejdere med brug af midler fra Ny Løn, men det lykkedes ikke. Jeg mener, at det, der fastholder et personale, er at øge dets kompetencer og give mulighed for udvikling, siger oversygeplejersken. Flere initiativer "Plejens År" er som nævnt rammen om en række aktiviteter. De foregår også lokalt. I Københavns Amt er planen at udgive en temaavis og i den opfordre sygehusafdelinger til bidrage med "den gode plejehistorie". Den 6. marts 2003 holder Københavns Amt ligeledes en temadag i anledning af "Plejens År". Flere guldfisk Kompetenceudvikling og MUS er et af otte projekter, som blev prisbelønnet. Alle otte projekter beskrives på hjemmesiden www.susweb.dk under afsnittet om "Plejens År". Bispebjerg Hospital, Medicinsk Center på Reumatologisk Klinik, har ligeledes modtaget en stafet i form af en guldfisk i bowle for Projekt Patientforløb og Stabsstruktur. Læs om det på hjemmesiden, og er i næste nummer af dette blad. citater: "der var et udbredt ønske blandt personalet om at få sat ord på, hvad man må og ikke må. "Arbejdet i plejen at således blevet tungere, og det kan godt få nogle social- og sundhedsassistenter til at vige lidt tilbage "Sidste år forsøgte man i stor udstrækning fastholde medarbejdere med brug af midler fra Ny Løn, men det lykkedes ikke.