Læs op Udskriv $name Ny løn er ikke for basis Jo højere man er i hierarkiet, jo nemmere har man ved at profilere sig, og dét er der ny løn i. Den er derimod ikke tilegnet de mange medarbejdere i basisgrupperne. Sådan lyder vurderingen fra en leder og visitator i Gladsaxe Kommune. Af Merete Astrup Pia Haugaard Kristensen er daglig leder i hjemmeplejen distrikt Mørkhøj med mellem 200 -250 ansatte alt inklusiv. Hun har mere en gang undret sig over, hvor hendes indstillinger på medarbejdere, der skulle have ny løn, blev af undervejs. - Samtidig er der nogle medarbejdere, der har fået tillæg, som jeg ikke forstår. Jeg synes, det virker for tilfældigt, og jeg tror også, det har noget at gøre med, hvem der forhandler, siger Pia Haugaard Kristensen. Hun er ellers positiv overfor ny løn, eller rettere sagt hun er blevet det. Egentlig syntes hun nemlig at ny løn var noget møg. Men efter at jeg satte mig ind i systemet, kan jeg se mange gode ting. De fungerer bare ikke i virkeligheden. Hvad er det for gode ting, der ikke fungerer? De gode ting i ny løn systemet er, at medarbejderne har mulighed for at deres arbejde bliver påskønnet mere direkte, både det faglige og det personligt udviklende. Det er i princippet, tror jeg, motiverende, og det fremmer en arbejdsglæde og en stolthed. Men det fungerer ikke. Det skyldes flere ting, mener Pia. Hun nævner: - Tilfældigheden som jeg har nævnt. Den overordnede lønpolitik bliver ikke udmøntet. Det er ude i distrikterne, vi skal diskutere, hvad der skal udmøntes i ny løn. Skal det være personlig udvikling, engagement, kurser, fastholdelse eller hvad. Desuden ser jeg alt for mange tillæg blive givet som engangs tillæg, altså ikke som et varigt tillæg. For eksempel synes jeg, at praktikvejlederne bliver tilsidesat. Svært at prissætte sig selv Søren Larsen er visitator og TR-forhandler for den visitatorgruppe, der er organiseret i FOA. han siger: - Det store problem i systemet er jo nok, at der ikke er penge nok. Et andet stort problem er, at vi ikke er klar til den kultur. Vi ser simpelthen ikke gode til at sætte pris på os selv, og det skal man være i det system. Alt hvad vi skal fortælle om os selv, skal skrives ned, og det er og det har mange i basisgrupperne svært ved, og så får de ikke noget. Det er noget andet i Søren Larsens egen gruppe. Visitatorer er vant til at skrive breve ud til borgerne, og de har deres plads foran en computer. - Men selv i vores gruppe kniber det med at få skrevet om sig selv. Pia Haugaard Kristensen er enig. - Noget af det svære at forklare er, hvorfor medarbejdere skal have løn ud over grunduddannelsen. Men grunduddannelsen er jo en du kommer med.S[ alt hvad der ligger ud over den, er noget man har tilegnet sig. Det er også en grund til, at det er svært for medarbejderne i basis at få noget, mener hun. Og så irriterer det hende, at man ikke får ordentlig feedback på, hvor det er en medarbejder skal dygtiggøre sig for at komme videre næste gang. Jeg får ikke at vide, hvorfor de medarbejdere jeg indstillede ikke kom videre i systemet, siger hun. - Det er et problem, at vi ikke må fortælle vores kolleger hvad der er sket undervejs i processen. Der er dele af forhandlingsprocessen, der er tavshedsbelagt, siger Søren Larsen. Synlige forventninger Han mener, det er lettere andre steder i systemet end i basis, fordi der stilles forskellige forventninger. - Det er lettere at profilerer sig højere oppe i systemet. For der er nogle forventninger om aktiv deltagelse i forskellige sammenhænge. Så det er naturligt at gå ind i nogle udvalg, nogle projekter, eller hvad der nu er på dagsordenen. Det arbejde er nemt at synliggøre. Forventningerne til medarbejderne i basisgrupperne er, at de skal passe deres arbejde, og lade være at blive syge. Det er ikke nær så synligt. Og hvis en medarbejder fra basisgruppen trækker sig ud af et udvalg, fordi hun kan se, at hverdagen ikke hænger sammen for sine kolleger, så er det ikke "synligt", som når en af vi andre går ind i udvalg. Pia Haugaard Kristensen og Søren Larsen vender tilbage til pengene i den samlede lønsum. Pia har oplevet at komme til forhandlingsbordet og få den besked, at en stor del den samlede lønsum allerede er givet til en anden faggruppe. Så det der bliver tilbage er så lidt. Når det lille beløb oven i købet skal deles ud på mange, så bliver tillæggene nærmest latterlige små. Så gider ingen tage det alvorligt. Af samme grund mener Søren Larsen, at ny løn egentlig ikke er egnet til basispersonalet. Basisgrupperne, altså dem der hver eneste dag passer deres arbejde og gør det godt, er jo i antal de store. Det koster mange penge at hæve de store grupper. De penge synes Søren Larsen dybest set man burde have. Men han mener, man skal kigge på en kombination. Efter min mening bør man se på et system, der sikrer de store grupper, som har svært ved at få andel i ny løn, en ordentlig lønudvikling, og så lade ny løn virke, der hvor den kan virke. Hvis ikke - må arbejdsgiverne øge lønsummen klækkeligt, så alle kan være med. Og så skal vi lære kulturen, og gøre ligesom sjakbajserne på byggepladsen, griner Søren Larsen. Helt seriøst mener jeg, at man i et lønsystem er nødt til at tage hensyn til, hvad det er for grupper, vi snakker om. Vores grupper er ikke ligefrem de grupper, der udviser det største selvværd, men de er meget mere værd i løn end de får, siger Søren Larsen. Og hvis vi skal fastholde personalet er arbejdsgiverne nødt til at bruge ny løn siger Pia Haugaard Kristensen.