Læs op Udskriv $name Løn og Kultur Forventningerne til Ny Løn i den offentlige sektor var noget blandet, alt efter hvilken del af sektoren man var ansat i. I dag er mere end halvdelen af FOAs grupper skuffede. Der er for lidt penge i systemet, for dårlig ledelse, og så er det ny lønsystem ikke tilpasset de forskellige kulturer i den offentlige sektor. Sådan forklarer ledelsesforsker Betina Wolfgang Rennison, den manglende succes. Af Merete Astrup En nyliberalistisk management-hat der er trukket ned over hovedet på alle, og blev solgt som det store dyr i åbenbaringen. Sådan falder Betina W. Rennisons umiddelbare beskrivelse af Ny Løn. Tag den ! Adjunkten og ledelsesforskeren smiler og trækker vejret. Hun forklarer: - Ny Løn lægger op til konkurrence, derfor fungerer den fint indenfor områder, hvor konkurrence ikke er fremmed. Funktion, kvalitet og resultatløn ligger lige til erhverv med konkurrence. På FOA gruppernes område, og ikke mindst inden for social- og sundhedsområdet er kulturen en helt anden. Her er man vant til at løfte i flok. Man står solidarisk sammen om, at få flere penge til hele gruppen. Korpsånden og lige løn for lige arbejde lever næsten endnu. Faget er omsorg for andre, og det skinner igennem i arbejdskulturen. Noget af det samme kan vi se hos lærerne, sygeplejerskerne og pædagogerne. Ingen penge ingen logik Betina W. Rennison har igennem de seneste fire år været ude og tale med hundredvis af ledere i den kommunale og den amtskommunale sektor samt med medarbejdere og tillidsrepræsentanter om, hvordan Ny Løn forvaltes. Hun tegner et billede af total forvirring og en løndannelse, der bygger på vidt forskellige begrundelser og logikker oven i købet på de samme arbejdspladser. Det efterlader ofte medarbejderne og tillidsrepræsentanterne ude af stand til at gennemskue, hvilken logik der nu er på spil i en given lønforhandling. Selvom der er brugt masser af tid og kræfter på at få lønsystemet til at fungere, er skuffelsen udbredt både blandt medarbejdere, ledere og faglige repræsentanter. - Hvis man vil have Ny Løn til at fungere, må man først og fremmest få genoprettet troen på systemet. Der er intet, der kan desillusionere og skabe modstand som skuffelse, siger Betina W. Rennison. Hendes undersøgelse af Ny Løn indgår i hendes ph.d. afhandling "Offentlig ledelse i tekst, tal og tale, som udkommer i slutningen af året. Flere penge er den første forudsætning for, at genoprette troen på det nye lønsystem. - Man kan ikke blive ved med at fedte rundt med peanuts, det er simpelthen at gøre grin med medarbejdere, ledere og faglige organisationer, der bruger så meget tid på at omstille sig til det nye lønsystem, siger Betina W. Rennison, og hun undrer sig over, at store reformer i det offentlige altid er fulgt af besparelser. Ny Løn ny kultur - Når vi så har fået sendt flere penge, så mener du også, at man skal kigge på kultur. Men tror du at den konkurrence, der ligger i det ny lønsystem kan tilpasses social- og sundhedsområdet ? - I princippet burde det være muligt at tage vare på de forskellige kulturer. Men det indebærer, at man når så langt, at der virkelig bliver fri løndannelse. Det er der ikke i dag, for kommuner og amter har ikke lagt kompetencen langt nok ud, og det har fagforeningerne heller ikke. Når lønnen bliver forhandlet på amtsniveau, kan det være svært at påvirke nuancerne. Så selv om der er lagt mere ud decentralt i forhold til tidligere, føler mange af FOAs grupper, at det hele stadig er styret centralt fra, og den enkelte medarbejder er meget langt væk, siger Betina W. Rennison. Der ud over skal lederne styrkes, for at håndtere Ny Løn, mener hun. - I denne her kultur har lederne mere eller mindre været lige med de andre i gruppen, også lønmæssigt. Efter det gamle lønsystem fik alle jo deres regelrettede lønstigninger. Så det var ikke noget, man brugte tid på. Lederne kunne bare henvise til centralt bestemte aftaler. Nu skal lederen se medarbejderne i øjnene og fortælle dem, hvad de er værd, siger ledelsesforskeren. En ny rolle. Og i undersøgelsen giver ledere udtryk for, at de er usikre og bange for opgaven. Typisk dem, der bærer deres identitet i fagligheden, og som nu er bange for at lægge sig ud med kollegerne. Et par eksempler fra undersøgelsen viser, hvor svært det kan være. Nogle steder bruger de et pointsystem, og en leder gav alle i gruppen fem point. En anden leder i en anden gruppe havde sat krydser ved de medarbejdere, hun ville indstille, men så kom budgettet i vejen. Lederen flyttede krydset ved en medarbejder, selvom hun havde sat det, som hun vurderede medarbejderen. - Nogle ledere forbinder Ny Løn med bøvl og ballade, mens andre elsker det, og vil have mere kompetence, lyder det fra Betina W. Rennison. Hun kalder kulturen professions- og kollegialkulturen, og hun tror, at forhandlerne næste gang vil gå efter et mere differentieret lønsystem, der er tilpasset det enkelte arbejdsområde, og den kultur der gælder der. - Under alle omstændigheder er det lettere at tilpasse Ny Løn til kulturen, end kulturen til Ny Løn, fastslår Betina W. Rennison. Fælles projekt Hun mener, at det er på høje tid, at man gør Ny Løn til et samarbejdsprojekt. Oprindeligt var det arbejdsgivernes projekt, men hvis begge parter ikke snart begynder at føle sig forpligtet, så er Ny Løn færdig. - Indtil videre har der ikke været den store vilje til samarbejde fra arbejdsgiverside, hvad får dig til at tro at det vil ske, og hvordan skal det ske? - Jamen man bliver nødt til at finde et differentieret system, der passer. Der var jo utilfredshed med det gamle stive, offentlige lønsystem, så noget måtte gøres. I bund og grund har arbejdsgiverne og medarbejderen jo fælles interesse i, at få organisationen på en arbejdsplads til at fungere. Og Ny Løn har da også sine positive sider, hvis den fungerer. Den har fået den enkelte medarbejder til at reflektere over sit arbejde, hvad man er god og mindre god til. Den har fået forskellige faggrupper til at overveje, hvad de vil stå for som kollektiv, og den har fået organisationer til at klarlægge mål og kerneydelser. Jeg tror, at man kan få Ny Løn til at fungere, hvis man lægger løndannelsen helt ud på den enkelte arbejdsplads, hvilket jo er princippet i Ny Løn. Det har vi ikke set endnu, fordi designerne af lønsystemet er startet forsigtigt op. Dels har der været for få penge, dels har kompetencen hos begge parter ikke været delegeret langt nok ud. Først når forhandlingerne kommer helt ud på den enkelte afdeling på den enkelte arbejdsplads, kender man den enkelte medarbejder. Først da tager medarbejderne ejerskabet til Ny Løn, lyder det fra Betina W. Rennison. - Hvordan tror du det vil fungere i den kultur, hvor man stadig bygger på at løfte gruppen i flok? - For det første kan Ny Løn sagtens bruges til at løfte i flok. Resultatløn kan f.eks. bruges til teams. Det gælder om at være mere kreativ. Man skal i det hele taget tænke meget mere i løndannelsen på arbejdspladsen - også kollektivt. Lederen skal hele tiden sætte sin egen institution først. Medarbejderne skal sige til hinanden og lederen "hvordan kan vi skabe bedre løn". Det er noget med at udvikle arbejdspladsen i fællesskab. Lave en profil for arbejdspladsen. Bruge hinandens stærke og svage sider. Stille både objektive og subjektive kriterier, og lave job- personprofilerne grundigt. Men det kræver naturligvis, at det bliver sat flere penge af til den lokale løndel, det er alfa omega, kommer det fra Betina W. Rennison. Hun har en vis forståelse for, at man har været forsigtig med at lægge kompetencen helt ud. - På den anden side tror jeg en gang i mellem, at man skal springe lige ud i det - learning by doing. - Det kan blive dyre lærerpenge? - Ja, men jeg tror også, at man kan komme til at øve sig for længe, og som det ser ud nu, har det vel allerede været dyrt. Faktaboks .Betina Wolfgang Rennison .Cand. scient. adm. fra Aalborg Universitet .Ph.d stipendiat- og forskningsassistent på Handelshøjskolen, Institut for ledelse, politik og filosofi siden 1999. .I 2002 medforfatter til "Kampen om lønnen, om ny løndannelse i amter og kommuner. .Udgiver i slutningen af året Ph.d afhandlingen "offentlig ledelse i tekst, tal og tale" om udviklingen i offentlig ledelse. Heri indgår Ny Løn som case.