Læs op Udskriv $name Integration går over arbejdsmarkedet Alle er enige om det: Integrationen går over arbejdsmarkedet. Men hvordan bliver arbejdspladserne i stand til at udnytte potentialet hos flygtninge og indvandrere i rekruttering og personaleudvikling? Mentorskab er en metode, som er ved at finde indpas i flere og flere virksomheder. - Mentorskab er en gammel kendt metode, som dybest set handler om kommunikation og vidensdeling, siger Shahin Laghaei. Af Merete Astrup Et mentorskab består af en mentor og en menti. Et mentorskab kan sammenlignes med en mester/lærlingeforhold, mener Shahin Laghaei. Hun er konsulent i Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats, en selvejende institution, som samarbejder med arbejdsmarkedets parter, virksomheder og ministerier. Fagforeningens medlemmer vil kende hende fra arrangementer, hvor hun har holdt oplæg. Hun har selv en iransk og canadisk baggrund. Mentor en hjertesag. Shahin Laghaei fortæller, at flere og flere virksomheder både på det private og det offentlige arbejdsmarked har taget mentorskabet til sig. Mentorskabet i forskellige former har længe været brugt til bl. a. ledelsesudvikling, vidensdeling og indslusning på en række virksomheder. Shahin Laghaei tror på, at mentorskab som personalepolitisk værktøj kan være et godt bud på den gode vej ind på arbejdspladsen, også for flygtninge og indvandrere. - Det er en proces, og den er ældgammel. Vi har kendt den i mange år fra mester/lærling forhold. Det er en videns deling. Man giver en viden videre, både den der kan ses, og den tavse viden. Den tavse er den sværeste. Vi kender det fra madlavning, hvad er det for trick, der lige gør maden bedre. At give viden videre fra person til person er en ældgammel visdom, forklarer Shahin Laghaei. Mentorskabet er det samme. En gensidig kommunikation fra mentor til menti. Målrettet - Er det så ikke bare noget der foregår på arbejdspladsen? - Hvis det gør, er der ingen problemer. Men det sker for få steder, derfor er det en god ide at arbejde målrettet med virksomhedsintegration. En leder bliver heller ikke nødvendigvis en god leder, fordi vedkommende får titlen. Lederen bliver god, når han eller hun får noget viden fra en, der ved noget om lederskab. - Hvordan praktiserer man mentorskabet på den enkelte arbejdsplads? - Der findes ingen faste regler. Det er forskelligt fra arbejdsplads til arbejdsplads, hvilke aftaler man indgår. Det er også forskelligt, hvad man kalder det. Det kan hedde makkerskab, eller sideordnet oplæring. Nogle steder har man skrevet alt ned, andre steder mindre. Men der nogle retningslinier som både ledelse og kolleger skal være indstillede på at følge. Det handler om holdningsbearbejdelse og synliggørelse, og så er det vigtigt, at ledelsen går i spidsen. - Ideen med en mentor er, at han eller hun står mere til rådighed for mentien end de andre kolleger gør. En mentor kan også have en rolle overfor de andre kolleger på arbejdspladsen, såvel som overfor eksterne parter. Nogle steder har man udvidet rollen til også at omfatte det sociale liv. fortæller Shahin Laghaei. Hun gør opmærksom på, at man også skal finde sine grænser for mentorskabet. Forventninger Mentien har også en rolle i et mentorskab, og man kan passende lægge et uddannelsesprogram for mentiens rolle, som man gør det for mentoren, mener Shahin. - For det er ikke lige meget, hvad en mentor spørger om og hvordan. Det er vigtigt, at man reflekterer og giver tilbagemeldinger. Det handler jo i bund og grund om kommunikation. Men en menti kan f.eks. godt blive i tvivl om, man nu kan tillade sig at stille dette eller hint spørgsmål, hvis man f.eks. er kommet tæt på hinanden. Det skal være afklaret. Shahin kalder det også en forventningskontrakt. Den behøver ikke at være skrevet ned. - Har du eksempler på spørgsmål, der kan være kompliceret? - Hvis en mentor siger sådan og sådan gør vi i Danmark, og sådan er det på en dansk arbejdsplads og forventer assimilering, altså at mentien tilpasser sig uden at stille spørgsmål eller kommer med nuanceret ideer. Så bliver det kompliceret. Det kan være en fare ved mentorskabet. Men hvis man er opmærksom på at videregive sin viden med nuancer i arbejdspladskulturen, og forventningerne er åbne for spørgsmål og meninger, behøver det ikke at være kompliceret. Omvendt mentorskab Shahin Laghaei taler om omvendt mentorskab. - Normalt er en dansker mentor og en menti er en med minoritets baggrund. Den gensidighed kan man også vende om, således at den ansatte med anden etnisk baggrund bliver mentor for danskerne. En dansk dommer kan f.eks. hyre en person med anden etnisk baggrund for at få nuancer og indvandrerbaggrunde med. - Er det ikke det, der sker, når kommuner f.eks. ansætter konsulenter med anden etnisk baggrund en dansk? - Ikke helt det samme. Nej for ideen i mentorskabet bygger på dialog på personbasis. Altså direkte mellem to personer. Man er nødt til at gå ind i personlige relationer. I Shahins hoved findes der ingen genveje til den gode integration på arbejdsmarkedet. Det er det lange seje træk. - Men selvom der er mange forskelligheder, så viser det sig jo, at kulturen ikke så forskellig endda.