Læs op Udskriv $name Tænker læring ind i arbejdskulturen At tænke livslang læring ind i kompetenceudvikling afløser i dette tilfælde et traditionelt kursusforløb. Sådan beskriver Anette Nielson, det etårige udviklingsforløb for social- og sundhedsassistenter på de tre hospitaler i Københavns Amt. Af Merete Astrup Kompetencerne kommer først i spil i de faglige fællesskaber, derfor er det faglige fællesskab medspiller i det det som Anette Nielson, kalder et udviklingsforløb. Hun er tovholder på projektet, som tilbyder social- og sundhedsassistenter et år, hvor de får lov at fordybe sig. Det er ikke et kun kursus, og deltagerne kaldes ikke kursister. Og det er ikke ordkløveri. - Det skyldes, at dette forløb ikke er et kursus, men en livslang læring, hvor kompetencerne skal tænkes ind i arbejdskulturen. Det er nogle helt andre metoder, vi bruger end i de traditionelle kurser. Det nye er, at deltagerne får nogle opgaver mellem teorimodulerne, hvor de kan fordybe sig. De får sparring og refleksion. Forløbet skal styrke social- og sundhedsassistenterne i at tænke anderledes, tænke sig selv ind som en ligeværdig gruppe. Deres fagidentitet skulle gerne vokse, så de går hjem og stiller krav til sig selv i forhold til kvaliteten i opgaveløsningen- og gerne bryde faghierarkiet op, siger Anette Nielson. I udviklingsforløbet lægges vægt på de bløde kompetencer ud over den faglige fordybelse. Det handler om refleksion, kommunikation og ansvar. - Vi tænker hele afdelingen ind i læringen. Vi ser på hvilke muligheder vi har i stedet for begrænsninger. Vi lærer stresshåndtering og konfliktløsninger. Og vi oplever, at deltagerne undervejs bliver gode til at læne sig tilbage og stille sig spørgsmålet: Hvad vil jeg egentlig lade mig stresse af? Det sætter dem i stand til at forholde sig til at arbejde i sundhedssektoren. - Hvordan? For rammerne de arbejder under er vel de samme? - Vi kan ikke lave om på de økonomiske rammer, og det kan lederen heller ikke. Det kan kun politikerne. Det er heller ikke målet med projektet, siger Anette Nielsson, og fortsætter: - Men vi kan ændre på vilkårene ved at tænke ressourcer og anerkendelse, og denne tilgang til opgaverne kan give et lettere arbejdsliv og en større arbejdsglæde. Og det giver et godt patientforløb, som det jo i sidste ende handler om, forklarer Anette Nielson. Netop fordi ledelsen er med inde i forløbet for den enkelte social- og sundhedsassistent i en kontrakt, stiller det også krav til ledelsen, og til sparringspartneren. - Hele afdelingens personalestab flytter sig, og de har muligheden for vejledning og supervision, så vi forsøger at klæde alle på. Og det betyder faktisk, at rammer og måden at organiserer arbejdet på kan ændres, forklarer Anette Nielson. Hendes opgave ligger primært ude på sygehusene hvor hun supervisere deltagerne i udviklingsforløbet, og netværkene på sygehusene. Faktaboks: Fagligfordybelse: Et udviklingsforløb over et år fordelt på 4 teorimoduler. Mellem teorimodulerne er deltagerne på deres afdelinger, hvor de bruger tid på faglig fordybelse. Obligatorisk er: det gode patientforløb, og dokumentation i sygeplejen. Deltagerne har en undervisningsopgave på afdelingen. De laver en afsluttende opgave som har relevans for afdelingen Forløbet tilbydes erfarne social- og sundhedsassistenter på KAS Herlev, Glostrup og Gentofte. To hold af 24 deltagere kører to gange årligt forskud af hinanden. Udviklingsforløbet sker i samarbejde med social- og sundhedsskolen i Herlev. Deltagerne finansieres over AMU. Udviklingsforløbet er et projekt tilknyttet det lokale Arbejdsmarkedskontor. Anette Nielsson er lønnet af arbejdsmarkedskontoret. Projektet kører i to år. Hvorefter effekten i forhold til den enkelte deltager og afdelingen evalueres og afrapporteres. Tilbage til december 2005