Læs op Udskriv $name Mangfoldighed - det er noget vi gør Mangfoldighed på arbejdspladsen hænger uløseligt sammen med mangfoldighedsledelse. Der skal gives plads til forskelligheder og nye tilgange til arbejdet, og så skal dialogen helt ud på gulvet. På Hvidovre Hospital er mangfoldighed nu blevet en værdi i hospitalets personalepolitik. Af Merete Astrup I virkeligheden var der allerede mangfoldighed på Hvidovre Hospital for over 10 år siden. Der var den polske læge, den tyske læge og en engelsk sekretær. Sådan var det bare. Projekt mangfoldighed blev sat i gang 2002. - Det var på et tidspunkt, hvor vi begyndte at mangle kvalificeret sundhedsfagligt personale, samtidig kørte 3000 afghanske læger taxa. Det var starten. Grete Brorholt antropolog og udviklingskonsulent fortalte på årets personalemesse i Bella Centret om Hvidovre Hospitals projekt "Mangfoldighed i drift - fra projekt til drift" . Personalemessen havde i år mange workshops, der handlede om mangfoldighed set fra forskellige vinkler. I workshoppen for Hvidovre Hospital fortalte Grete Brorholdt og kontorassistent og tillidsrepræsentant for HK Birthe Henriksen om, hvordan mangfoldigheden fra projektstart i 2002 og til nu er implementeret i dagligdagen. Det startede som en et projekt for at kompetenceudvikle udenlandske uuddannede. Uudannede i denne sammenhæng er etniske minoriteter, der har en lang eller mellemlang sundhedsuddannelse fra deres hjemland, men som ikke er godkendt eller findes i Danmark. I 2004 blev mangfoldighed og ligestilling en værdi i personalepolitikken og omfatter foruden etnicitet, alder, religion og køn. Ambitionen er, at hospitalet skal kunne dække patienternes behov, efterhånden som det multietniske samfund udvikler sig. Et hospital på Vestegnen skal have en bredt sammensat medarbejdergruppe. Forandring skal håndteres Når man sætter mangfoldighed på dagsordenen på arbejdspladsen, siger man også mangfoldighedsledelse, og det er lig med forandringsledelse. Som leder skal man være parat til give plads til forskelligheder og til de medarbejdere, der har særlige ressourcer, og turde tage hensyn til ansatte, der har brug for det. - Det er meget vigtigt, at ledelsen melder ud fra start, at det her vil vi, sagde Grete Brorholt. Det kommer ikke af sig selv, det kræver dialog og dialog og dialog. Grete Brorholt fortalte om projektet, som kørte to gange på projektmidler. - Vores nøglefigur er mentorordningen, som vi stadig bruger. Vi spurgte ind til, hvad folk har brug for, og har etableret kurser for de grupper, det har været nødvendigt for. Sproget var vigtigt. En ting er at kunne sproget i Kvickly, noget andet er i jobbet. Og hvor lærer man det faglige sprog, hvis ikke på hospitalet. Så vi har dansk for ansatte med dansk som andet sprog, og vi lægger en smule kultur ind i undervisningen for der skal også en holdningsændring til, fortalte Grete Brorholt. Hospitalet henviser også de ansatte til f. eks, KVINFO og DSR netværk, hvor de hente råd og hjælp. Styrker ressourcer Mangfoldighedspolitikken har lært os at bruge hinandens styrker og svagheder positivt, fortalte Grete Brorholt. Efterhånden bredte begrebet mangfoldighed sig bredere end etnicitet. - Da vi indskrev mangfoldighed i vores personaleværdier, bredte vi den ud til alder, køn og religion. Uanset hvilke grupper og personer mangfoldigheden gælder, er det nødvendigt at føre dialogen og beslutninger helt ud på gulvet i den enkelte afdeling. Det går f.eks. ikke at en leder ansætter en flexjobber, selvom vi har mangfoldighed, uden at tage medarbejderne ude i afdelingen med på råd i det enkelte tilfælde. Så bliver det ikke noget godt forløb, sagde Birthe Henriksen. Et godt introforløb er et andet nøglebegreb i mangfoldighedspolitikken. - Vi har et grundigt introforløb for alle nyansatte. Tid og et godt forløb er en måde at kvalitetssikre sundhedspersonalet på, sagde Grete Brorholt. Mangfoldighed er også plads til alder, men der var også lige et par ting, der ikke var gennemtænkt viste det sig. - Vi indkaldte alle ansatte over 55 år til et møde for at høre deres ønsker til seniorordninger. De ønskede nedsat arbejdstid til samme løn. Det havde vi ikke gennemtænkt, fortalte Birthe Henriksen. Efterfølgende satte man gang i et værksted med i alt 80 repræsentanter fra hele huset for at finde politikker. Mangfoldighed på Hvidovre Hospital er nu fire år efter, at det blev sat på dagsordenen noget der kører. Mangfoldighed skal ikke mere diskuteres, det er bare noget, der er der. Men der skal naturligvis fortsat følges op og justeres. BOKS: Målgruppen i projektet var at kompetenceudvikle personer fra 3. lande med en udenlandsk sundhedsfaglig. Ikke nødvendigvis for at få den samme uddannelse som i hjemlandet, men derimod at få samme arbejdsområde. Personer med uddannelse inden for ét sundhedsfagligt område, som ikke er anerkendt i Danmark kan f.eks., omskoles til en dansk uddannelse. denne gruppe kan have glæde at blive omskolet til bioanalytikere, social- og sundhedsassistenter eller social- og sundhedshjælpere. BOKS: Den gode mentor - Mentor har arbejdet flere år på afdelingen og er faglig dygtig - Mentor har tidligere haft kursister - Mentor har lyst til at påtage sig opgaven - Mentor har tid og mulighed for at følge kursisten (menteen) - Mentor er imødekommende, tålmodig og hjælpsom - Følger op. hvis der er misforståelser, uoverensstemmelser med andre kolleger på afdelingen - Inviterer kursisten(menteen) til faglige og sociale arrangementer (kilde: Hvidovre Hospitals håndbog: Integration af personale med en sundhedsfaglig uddannelse fra udlandet) Tilbage til november 2006