Læs op Udskriv $name Nytænker for at holde på personalet Region Hovedstaden har sat 11,2 millioner af til arbejdsmiljøet i 2008 - herunder et initiativprogram for fastholdelse og rekruttering af personale til hospitalerne. Gamle traditioner må brydes op for at opnå succes Af Ulla Nygaard Måske skal der rokkes ved mødetiderne, så personalet i en afdeling selv fordeler timer og får vagtskemaet til at gå op. Nogle vil møde kl. 7.00 sharp, mens andre vil foretrække direktørtiden kl. 10.00. Sådanne muligheder for fornyelse ligger i udkastet "Initiativprogram for rekruttering og fastholdelse i Region Hovedstaden". Det er blevet til efter mange møder i foråret i en arbejdsgruppe bestående af otte medarbejdere og fire ledere fra hospitalerne under Region Hovedstaden. Poul Møller, som nu er faglig sekretær i FOA, Social- og Sundhedsafdelingen, har været med i arbejdsgruppen, og han er meget tilfreds med den politiske modtagelse, som udvalgsarbejdet har fået. - Det er en del af det fingeraftryk, vi har fået på budget 2008. Vi lagde programmet frem for politikerne, og de var begejstrede, siger Poul Møller om de i alt seks strategier, der er foreslået for at fastholde og rekruttere medarbejdere. De 1.400 stillinger Tidligere på efteråret var det fremme i medierne, at Region Hovedstaden manglede 1.400 medarbejdere på hospitalerne. Tallet er lavt sat, mener Poul Møller, der fremhæver, at det ikke blot er læge- og sygeplejerskestillinger, der står ubesatte. - Faktisk er lægesekretærerne den gruppe, der har flest ubesatte stillinger på hospitalerne - målt i procent af det samlede antal i faggruppen. Den næststørste gruppe er social- og sundhedsassistenterne, fremhæver Poul Møller. Personalesituationen opgøres efter indberetninger fra ledelserne, og flere hospitaler har slet ikke medtaget ledige stillinger for eksempelvis social- og sundhedsassistenter. - Det vil sige, at manglen på personale på hospitalerne kan være langt højere end de 1.400 stillinger, som medierne havde fremme i sensommeren. Den officielle opgørelse talte den gang 160 social- og sundhedsassistenter, men manglen kan sagtens være større, siger Poul Møller. Synlige udbud På seks forskellige områder skal der tænkes nyt for at rekruttere og fastholde personale til hospitalerne. Initiativprogrammet beskriver de seks strategier. Den første handler om at være synlig, når man søger medarbejdere. Bruge annoncer og på anden måde skilte med, at der er spændende job at få. Den tradition kører på vågeblus på hospitalerne, formentlig ud fra devisen om, at det er negativt at udstille, at der er ledige stillinger. - Men det behøver ikke være tilfældet. Mange social- og sundhedsassistenter ønsker nye udfordringer, så hvorfor ikke vise, at stillingerne findes, siger Poul Møller. Ny organisation Personalesiden tror ikke på, at rekrutteringsproblemerne løses med at få udenlandsk arbejdskraft eller nye faggrupper til danske hospitaler. Ikke alene. - Men vi vil gerne se på, om opgaverne kan fordeles anderledes. Vi vil gerne arbejde med at bygge en afdeling op på ny, altså pille den fra hinanden og prøve at sammensætte løsningen af opgaverne på en anderledes måde. Det har vi fået grønt lys for af regionsformand Vibeke Storm Rasmussen, som har bedt os om at finde en egnet afdeling til forsøget, siger Poul Møller. Udvikling og læring Det motiverer medarbejderne, at fagligheden er høj, og at der er mulighed for udvikling. Det kræver løbende initiativer og de skal være tæt forbundne med den daglige opgaveløsning, foreslår udvalget bag programmet. De initiativer, der peget på i første omgang er at skabe høj faglighed på de medicinske afdelinger, at få udvikling af de sundhedsfaglige uddannelser, at tilbyde karriererådgivning samt at udvikle læringsmiljøer. Ny opgavefordeling Den fjerde strategi er at få endevendt opgavefordelingen og få bud på, om den kan gøre anderledes. - Fx har vi masser af ledige diætister. Hvorfor ikke se på, hvordan denne faggruppe i højere grad kan inddrages til at løse opgaver på afdelingerne, efterlyser Poul Møller. Nye mødetider Tilrettelæggelsen af arbejdstiden er den femte strategi, og her kaldes virkelig på nytænkning for at bryde de faste, gamle traditioner. - Vi kunne jo udvikle nye måder at tilrettelægge arbejdstiden på. Det behøver ikke være en leder, der lægger vagtskema, det kan være en almindelig medarbejder, der lægger skema ud fra individuelle hensyn og ønsker hos personalet. Det kan være, at vi som fagforening må sluge nogle kameler her, forudser Poul Møller. Aktiv lønpolitik Den sjette og sidste strategi, der skal konkretiseres, er en aktiv lønpolitik. Det er spørgsmålet om, hvorvidt lønkronerne kan bruges på en anden måde for at tiltrække flere medarbejdere. - Det er også et sprængfarligt område at diskutere, men spændende for den af undergrupperne, der skal arbejde videre med spørgsmålet, siger Poul Møller. En styregruppe bliver nedsat for at holdes snor i udviklingen af alle seks strategier. Både medarbejdere og ledere skal deltage i udviklingsarbejdet. Tilbage til infoa nr. 9 - 2007