• Læs op
• Udskriv

Hvis regeringens forslag til ældrereform bliver vedtaget, skal ældreplejen fremover organiseres med mindre, faste teams.

I nogle kommuner vil det være en stor omvæltning, men i Ballerup Kommune er man allerede godt i gang.

”Man skulle tro, Mette Frederiksen har luret os af”, siger leder af hjemmeplejen, Tine Nielsen.

Ballerup Kommunes Hjemmepleje begyndte med faste, medstyrende mini-teams allerede april 2021 med første team som pilotprojekt, og i 2022 fulgte resten af hjemmeplejen og sygeplejen efter. I stedet for de store teams med op til 30 medarbejdere, er medarbejderne blevet organiseret i mini-teams med 5-7 medarbejdere.

Mens de nye teams er blevet mindre, har medarbejderne fået mere indflydelse. Når man kender både sine borgere og sine kolleger bedre, giver det nemlig mening, at man selv er med i planlægningen af grundrul og kørelister, mener de i Ballerup.

Alle spiller ind

Social- og sundhedshjælperne Johnny Kjeldsen og Mattias Tollow, der er en del af hver sit team, har været ansat i kommunen i henholdsvis 4 og 10 år og har derfor oplevet den forskel, den nye organisering har medført.

”Vi kan styre vores egne fridage. Vi kan styre vores egne planer. Det føles nemmere, end det gjorde før. Vi har fået mere indflydelse”, siger Mattias Tollow.

”Den største hurdle har nok været at lære at tage ansvar”, siger Johnny Kjeldsen.

”Der kommer ikke lige nogen og fikser det for dig – du skal selv på banen. Det er der nogle, der har været lynhurtige til. Andre har holdt sig mere tilbage, når vi har siddet og bygget grundrullene op, selvom de måske gerne ville have haft det på en anden måde. Men det er kommet lige så stille, så nu spiller alle ind”.

Hjælper hinanden

Foruden den daglige triagering i det store team, holder mini-teamet møde en halv time hver uge, fortæller Johnny Kjeldsen.

”Vi videndeler omkring borgerne og bytter rundt, hvis det giver mere mening i forhold til ruten eller for at få mere ligevægt i forhold til komplekse borgere”.

”Hvis en kollega er syg, skriver planlæggeren ud til os om morgenen, og så plukker vi selv fra listen. Planlæggerne har måske nok det gyldne overblik, men de har jo ikke lokalkendskabet. Jeg kender borgerne og ved, hvor jeg måske kan spare lidt tid ved at hugge en hæl og klippe en tå”. 

”Det gør også, at man ikke føler, at man lige pludselig er blevet overbooket med halvanden time og tænker, at det når man aldrig. Mentalt er det noget andet, når du selv har valgt besøgene, selvom tiden måske er den samme”.

Og det går altid op, tilføjer Mattias Tollow. ”Vi får gjort det ret hurtigt. Det er bare fedt, at vi kan hjælpe hinanden”.

En anden måde at lede på

Hvis nogen skal have mere ansvar, er der andre, der skal give noget fra sig. Derfor var det ikke kun medarbejderne ude i plejen, der skulle omstille sig – det gjaldt i høj grad også lederne.

”Det var en omvæltning ikke at skulle være den, der fikser det hele, men omstille sig til, at det er noget, vi gør sammen”, siger teamleder Anja Nielsen.   

”Især det, at medarbejderne selv skulle fordele listen mellem sig, hvis der var sygefravær om morgenen. Det var lidt angstprovokerende for mig.  Jeg var nervøs for, om den bare ville komme til at hænge i luften, fordi man som medarbejder ville sidde og vente på, at de andre meldte sig”.

”I det ene miniteam havde vi et langt tilløb, men det viste sig, at det ikke var fordi, medarbejderne ikke var klar. Det var mig, der skulle lære at give slip”.

Lavt sygefravær

Når det er blevet lettere at dække hinanden ind i forbindelse med sygefravær, hænger det måske også sammen med, at sygefraværet er dalet drastisk.

Det handler blandt andet om, at man tager mere ansvar for hinanden i et lille team, hvor man kender hinanden. Men det handler også om, at der er arbejdet bevidst med, at der skal være et alternativ til at melde sig syg, fortæller Johnny Kjeldsen.

”Vi har talt meget om, hvad er sygdom, og hvad er ikke sygdom. Skal man melde sig syg, hvis man vågner med lidt hovedpine? Det er det kun dig selv, der kan afgøre, men der er kommet en større opmærksomhed på lige at mærke efter. Man kan godt have en dag, hvor man ikke er på toppen fysisk eller psykisk og måske ikke kan yde 100 procent. Men så kan man måske yde 60 procent, og så hjælper vi hinanden med resten”.

”Man kan også godt få brug for at få akut fri, og tidligere var den eneste mulighed at melde sig syg. Nu kan vi ringe ind samme morgen og bede om lov til at afspadsere nogle timer”.

Men når man er syg, så bliver man selvfølgelig hjemme, understreger han.

”Der er ingen, der møder op med snotnæse og feber, men vi melder os ikke syge, fordi katten har fået killinger, eller en søn skal til tandlægen”.

Kontinuitet og kvalitet

Formålet med at indføre mini-teams var at forbedre kontinuiteten, og det er lykkedes, mener Johnny Kjeldsen.

”Hvis jeg har en fridag, så er det Mia, Jimmy, Martin, Lykke eller en anden, som borgeren kender, der kommer i stedet for mig. Borgerne oplever ikke længere, at det er en helt fremmed, som kommer ind ad døren, og de føler ikke, at det nogle gange er dem, der skal guide medarbejderen i stedet for omvendt”.

Samtidig har de små teams styrket kvaliteten. Vejen til videndeling er blevet kortere, og kendskabet til borgeren er spredt ud på færre hænder.

”Der er jo nogle symptomer eller ændringer i borgernes liv, der bliver opdaget hurtigere, og nærkontakten til de pårørende bliver bedre”, siger teamleder Tina Karlsen.

”Men selvfølgelig skal vi også have for øje, at hvis der kun er en lille gruppe, der kommer hos en borger, kan der indimellem være brug for, at nogen kommer udefra og stiller spørgsmål til måden at gøre tingene på”.

Kulturændringer tager tid

At ændre en kultur og måden at arbejde på er ikke noget, man kan gøre fra den ene dag til den anden, understreger hjemmeplejeleder Tine Nielsen.

”Det er en lang proces. Nogle medarbejdere er med på den fra starten af, andre er ikke. Der er nok gået et lille års tid, før alle kan se, at det her bærer frugt. Jeg tror ikke, at der er én måde at komme i mål på – det vigtige er at inddrage medarbejderne”.

Og så skal man huske, at en kultur skal holdes ved lige, siger Tine Nielsen. Ellers risikerer man at glide tilbage til de gamle mønstre.

”Hver gang vi skal ud at søge nye medarbejdere, skal kulturen dannes igen i en ny konstellation. Så jo større uro og udskiftning, der er i et team, jo længere går der også, før du kan mærke, at nu kører det igen. Alt efter hvor trygt og stabilt teamet er, jo hurtigere bliver man som ny medarbejder en del af kulturen”.

Visitationen

Nu kører det så godt i de små teams, at hjemmeplejen er klar til at styrke samarbejdet med visitationen endnu mere, fortæller Tine Nielsen.

”Vi arbejder på at finde en ny samarbejdsmodel mellem hjemmeplejen og visitationen. Inden længe indkalder vi til workshops, hvor ledere og medarbejdere inddrages i at finde en model, der gør arbejdet omkring visiteringer og afvisiteringer lettere og bringer dem tættere på borgerne”, forklarer hun.

Og også her skulle man tro, at regeringen har smuglyttet ved dørene i Ballerup, inden de kom med deres forslag til ældrereform.

Reformen indeholder nemlig en ny og mere borgernær form for visitation, der bygger på tillid til medarbejderne og deres kendskab til den enkelte borger.