Medarbejderindflydelse ved aktivering

En TR eller FTR for faggruppen skal have godkendt ansættelsen for at jobcentret må igangsætte aktiveringen. TR/FTR skal have mulighed for at drøfte en række praktiske forhold inden den aktiverede starter i sit løntilskudsjob.  

Lederen og TR  skal aftale, hvilken arbejdsfunktion den ledige skal aktiveres i. Man skal ikke blot afklare hvilken overenskomst jobbet skal oprettes indenfor, men i højere grad sikre hvor på arbejdspladsen, jobbet skal oprettes, og hvilke arbejdsfunktioner aktiveringen skal ske i.

Virksomheden skal efterfølgende lave en ansættelseskontrakt eller ansættelsesbrev med beskrivelse af løn- og arbejdsvilkår og den forventede tilskudsperiode.

Den aktiverede kan ikke rykkes rundt efter behov
Når ledelsen og TR har afklaret arbejdsfunktionen, kan ledelsen ikke bare rykke rundt på den aktiverede, alt efter hvor der er behov. Aktiveringen handler om den ledige – ikke om at arbejdspladsen har fået en billig vikar.

Det vil være i strid med loven, men også urimeligt overfor den aktiverede der kun får udbetalt en løn svarende til den ydelse som den ledige tidligere har fået.

Vil man bruge den aktiverede som vikar, så må man gerne det i forhold til loven, men så skal personen i stedet ansættes som normal vikar og have den normale vikarløn. Faktisk er det sådan at loven for løntilskudsansatte tager højde for denne situation, så den ledige ikke modregnes for de første 5 arbejdstimer som vikar hos den arbejdsgiver man er i løntilskud hos.

Ledige i aktivering må ikke erstatte ordinært personale, eller skubbe ordinært personale ud af arbejdspladsen. Der skal være tale om merbeskæftigelse.

Tillidsrepræsentanten har krav på at få fremlagt alle relevante oplysninger om bla.:

• Målet med aktiveringen 
• Besatte og ledige stillinger
• Vikarbudgettet
• Antallet af ekstraordinært ansatte der i forvejen er på arbejdspladsen
• Eventuelle ændringer i de serviceopgaver arbejdspladsen skal udføre.

Lederen og TR for faggruppen skal sikre at lovens krav er opfyldt. Hvis der ikke er en TR på den pågældende arbejdsplads, er det FTR for den samlede virksomhed, der skal høres.

Læs mere om merbeskæftigelse og forholdet mellem ordinært og ekstraordinært ansatte.

Lederen og TR skal drøfte, om de som skal arbejde sammen med den aktiverede er blevet hørt, og haft mulighed for at sige om de er positive overfor oprettelsen af løntilskudsjobbet.

Der kan være mange grunde til at medarbejderne ikke mener det er hensigtsmæssigt at oprette et løntilskudsjob. Det kan være at de har været gennem en omstrukturering, stor personaleudskiftning, eller bliver mødt af særlige krav fra brugerne.

TR skal sikre at kollegernes tilbagemelding er med på det endelige godkendelsesskema.

Hjælp til debatten med kollegerne
Mange tillidsfolk finder at der ofte er et dilemma i debatten med de øvrige medarbejdere. Mange opfatter det som en lettelse af dagligdagens opgaver, når man har mulighed for at ”få en aktiveret”.

Det er et dilemma for TR, når regler og lovkrav klart siger at aktiverede skal være merbeskæftigelse, og ikke bare kan være en kompensation for, at der er for få medarbejdere på arbejdspladsen. Det er den ledige der skal tages hensyn til ved aktiveringen, ikke arbejdspladsens behov for ekstra medarbejdere.

Ved drøftelsen mellem leder og TR, bør der ligge oplysninger om hvem det er, som skal aktiveres.

Der skal dels være sammenhæng mellem arbejdsfunktionen og den lediges jobmål, og dels skal det afklares om der forventes særlige krav opfyldt af arbejdspladsen, fordi den ledige måske ikke er helt arbejdsmarkedsparat. Arbejdspladsen må selvfølgelig vurdere om man har personaleressourcer til at opfylde disse krav. Her er det oplagt og se om der evt. skal søges om bevilling af det som kaldes mentorstøtte, d.v.s. at en medarbejder bliver frikøbt typisk en arbejdsdag om ugen til at kunne støtte den ledige.

Men det kræver at man kan argumentere for det, og derfor er denne del af snakken mellem lederen og tillidsrepræsentant vigtig, før jobbet oprettes.

Både leder og TR skal underskrive en særlig godkendelsesblanket, som jobcentret skal have for at de må udbetale løntilskuddet til kommunen.
Blanketten skal sikre, at der ikke sker misbrug, og at loven følges.

Leder og tillidsrepræsentant skal skrive blanketten under, hvis man er enige. Hvis ikke så kan løntilskudsjobbet ikke oprettes.

Hvis lederen og TR ikke kan blive enige om, at kravet om merbeskæftigelse er opfyldt, skal spørgsmålet afgøres ved et mæglingsmøde. Uenigheden kan fx. skyldes, at lederen lægger op til at den aktiverede skal have vagter alene, eller at den aktiverede skal fungere som vikar.

Et mæglingsmøde betyder i praksis, at TR skriver en kort mail til lederen om hvad man er uenige om, og at denne mail også sendes til din fagforening.

FOA afholder mæglingsmøde med virksomheden
Fagforeningen skal herefter kontakte virksomheden for at afholde et mæglingsmøde. Her vil FOA og virksomheden forsøge at afklare hvem der har ret i spørgsmålet om merbeskæftigelsen er overholdt. Som regel finder man en løsning ved mæglingsmødet.

Faglig voldgift
Men kan fagforeningen og virksomheden ikke blive enige, så fastslår loven at spørgsmålet kan afgøres ved en faglig voldgift, hvor det så hæves til en sag mellem FOA og virksomheden på landsplan.

Det vigtigste er dog, at du som TR ved, at kan du ikke blive enig med din leder, så skal du altså ikke give op, men du har muligheden for at sende uenigheden videre til mægling mellem din fagforening og virksomheden.